假如今天华为给你发了一个offer 你还接吗?

假如今天华为给你发了一个offer,你还接吗?

来源:吴晓波频道

孟晚舟只有一个,但人人都可能是李洪元。

假如,今天华为给你发了一个offer,职位和薪水各方面都还不错,你会接受吗?

做这个测试的初衷,是因为华为最近在舆论中的形象并没有那么正面了。

前天上午,华为“姗姗来迟”的声明又成功挑起了舆论的怒火。

针对因公司举报,而蒙冤被关251天的前华为员工李洪元,华为的表态如下:

我举报你,我没错,但我坚决捍卫你告我的权利。

人都说文字是没有情绪的,但网友们却分明读出了一种大公司的傲慢和冷漠。

从法律程序上来讲,确实谁都不理亏。

但从情理上讲,华为实在无情。

最强比喻因此出炉:大象踩了蚂蚁一脚没踩死,于是对蚂蚁说,欢迎回踩。

网友愤怒的由头,可以归结为两点:

第一,去年华为激发了大家的爱国主义热情,各种赞美数以千计,几近封神。然而,期望越高,失望越大,华为的不完美遭到了更严厉的批评。

第二,李洪元的事情激发了大家的代入感,在这个情境下,人人都有可能成为李洪元,被迫独自面对一头头大象。

毕竟,大公司、小员工已经是很多人的生活常态。

21年前,腾讯5人起家,如今,员工数54309人。

20年前,阿里“十八罗汉”挤在居民楼里,如今,员工数101958人。

19年前,百度“七剑客”起家,如今,员工数45887人。

最近12年里,华为的员工人数增长超过10万人。

公司越来越大,员工就会变得越来越小。

本来,企业与员工共成长是好事,但一旦脱离母体,大公司和小员工站到了对立面,事情就变得微妙了。

这两年,随着经济速度的放缓,大厂“优化”动作不断,并不是所有小员工都能得到“最优解”,纠纷在所难免。

对于企业而言,员工不只是员工,更是一家企业的身份标签。“阿里男”“华为人”,员工身上深深地打下企业的烙印,待遇好不好,工作强度大不大,成了外界评价大公司的重要参数之一。

于是,大公司和小员工一旦发生纠纷又处理不当,民意汇聚成蚁穴,保不齐这千里之堤,会不会最终溃于这1/188000。

说到这,小员工该如何学会保护自身权益?大公司又该如何承担更多的责任?小巴采访了一些管理学、人力资源方面的专家,就由他们来告诉你吧。

不管是像网易那样低头认错还是华为这般强势回应,大厂“心狠手辣、不近人情”的人设算是在公众心里立下了。

曾有机构做过一个TMT行业员工司龄的数据调查,结果显示——没有一家员工平均在职时间超过5年。

互联网公司更甚,平均司龄低于3年。具体到BAT三家,阿里相对来说是最“黏人”的——平均司龄2.47年,腾讯的平均司龄2.28年,百度的平均司龄2.19年。

高流动性伴随着高淘汰率,对于TMT行业的HR来说,最艰巨的任务不是招人而是裁员。

Fire比Hire更难,它考验的不仅是HR对法务、人事以及财务知识这些专业素养,更考验的其实是HR的管理情商。从网易和华为这两件事上也可以看出,即便是大公司在HR培训方面也是有缺失的。

“短平快”式的暴力裁员必然遗患无穷,心要善、刀要快,分开后还能做朋友才是分手的最高境界。阿里是有自己的价值观和文化的,有时候让你走不是说你不好、我不需要你了,而是你不适合这里的文化,可能到别的地方会发展得更好。这种理念其实是在平常就要跟员工灌输的。

另外很重要的一点是,裁员时永远不要给员工“惊喜”。

管理在平常,发现问题要及时沟通、教育甚至警告,要小题大做,这样才不会给员工强烈的刺激,引起情绪反弹。大善乃大恶,平常如果总是你好我好大家好,最后很容易就变成不欢而散。流动的是人心、不变的是人性,没有人面对晴天霹雳时会坦然接受的,这就是管理上很重要的两点——“识人心、懂人性”。

到目前为止,华为在处理前员工李洪元事件上的表现是令人失望的,并不符合华为这家企业的身份。

华为在三十年刚出头的时间里,以“高工资、高压力、高效率”的狼性作风,不仅在中国市场上所向披靡,还在国际市场上打下了一片天地,在一定程度上代表着中国优秀的企业形象,成为无数企业竞相学习和模仿的对方。

但正是因为如此,今天发生在华为身上的“251事件”才不是一件小事,很可能会成为华为发展史上的一个重要转折点。

从民众的反应来看,大家之所以对这件事情反应很激烈,是因为感到自己之前投在华为身上的情感受到了伤害。长期以来,“民族情感”在连接华为和消费者之间,起到了非常重要的纽带作用,也成为华为在国内市场成功的要素之一。因为李洪元事件,这种民族情感在很多人身上显然受到了怀疑,甚至遭到了致命的破坏。

作为一家具有国际影响力的大企业,承担更多的社会责任是全球的共识,甚至很多组织都明确把社会责任列入采购条款。如果此事继续发酵,国际竞争者群起而攻之,加上各国政府层面的压力,华为在国际市场的日子不会太好过。

快速发展的企业,在市场、技术突飞猛进的同时,往往都在一定程度上会忽略价值观塑造。我想今天这个事情,对华为的长期发展而言,既是一件令人遗憾的事情,也是一个反思的契机。

华为的这一课,是时候补一补了。

经济高速发展期,企业有利润和前景,个人也不怕换工作,随时有新的机会,劳资纠纷相对比较少,容易解决。而在转型期,企业负担加重,个人压力加重,劳资纠纷在这一时期会特别集中,也特别尖锐。

暴力裁员和诬陷这类事情已经是极端个例,就好像金字塔的顶端,而更加庞大的金字塔底座上的无数“小”事件才是极端事件的土壤。

企业管理学上,对于企业的最终使命一直有各种论点,有说是股东,有说是利润,有说是企业全体员工,也有说是社会责任。

从最朴素的角度看,逐利是企业不可回避的目的,对员工来说也是。然后利从何来,就需要正确的解读。

企业需要理解团队、文化和社会责任最终对利润产生的正确作用机制,这是企业主需要学习的地方;员工也需要理解自己和企业之间那种“相互利用相互成就”的关系。

员工其实也是企业的供应商,相互的关系也受契约的保障。大公司比较强势,在契约中肯定有很多利于自己的条款,但如果连签字的文本和基础的法律都不能尊重的话,其实是在内部鼓励和形成一种“只要有办法谁都可以不诚信”的风气,和省下来的这点钱相比,侵蚀企业根基的负能量作用要大太多了。

对小员工来说,保护好契约、做好工作记录和日志、学习正确的有效的沟通方法是必要的准备。

从员工角度看,劳动合同的期限,签得越长越好。

因为不管在多长期限的劳动合同里,员工想要离开一家公司的代价,都是一样的:提前30天提出书面离职申请。

如果双方对于离职时间没有特别的约定,员工想离职,在任何时候都是主动的。

即使合同到期,如果公司决定不再和你续签了,也需要支付“N”个月工资的补偿金给你。

“N”是你在公司的工作年限。

比如,你在公司工作了3年,合约到期,公司不想和你续签了,公司要赔偿你3个月的工资。

但是要记住:你的月均工资再高,计算时也不能超过当地平均月工资的3倍。

在合同期内想辞退员工,不是赔钱就能辞退的。

《劳动法》要求,如果劳资双方是第3次签署劳动合同,也就是续签的第2次,必须是无固定期限劳动合同;如果员工在本企业工作10年以上,也自动转为无固定期限劳动合同。

按照2008年的新《劳动合同法》,在合同期限内,企业合法辞退员工的理由只有两个:

第一,员工犯了错误。比如违法、打架,违反公司制度,或者窃取公司商业机密。这种情况可以无偿辞退。

第二,员工不合格,不能胜任这份工作。这种情况可以有偿辞退。

也就是说,在合同期内,不是把钱往桌上一拍,说“给我滚”,就能辞退员工的,还要证明员工犯了错误,或者员工不合格。

这时,有少数公司的HR,就体现出他们“恶”的一面了。

比如故意在公司的员工守则里,设计一些员工明显会违反的规定。

有些咨询公司、互联网公司等行业加班严重,但是公司的员工守则里明确规定,早上9点上班。迟到3次算旷工,旷工2次算是严重违纪,公司有权解雇你。

在实际执行时,这些公司并不会真的会计较迟到这件事,员工也以为这一条只是写写的,没人会真的在意。

但是,一旦到了公司要辞退你的时候,这一条就可以被作为铁证拿出来,证明你严重违纪,公司可以毫无补偿地辞退你。

为了让员工尽快在离职协议上签字,HR还常常采取“压力策略”。

比如和直接管辖该员工的经理一起,找员工谈话。该经理会拿出他认为员工不合格的证据,HR会拿出他严重违纪的证据,给员工巨大的压力,要求他立刻在主动辞职文件上签字,然后在保安的陪同下,立刻收拾个人物品,离开公司。

李洪元和华为之间力量的悬殊,决定了形式上的正义根本无法实现,也无以保障他实质上的正义。

作为普通人,面对大企业或者大公司需要维权的时候,首先必须坚守一个大原则:不妥协,不退让。没必要考虑所谓的企业温情,而放弃自己的权益。

同时,也意味着你要选择一种正当的方式和企业协商解决,比如直接诉诸法律。

当然,这里最难的是取证。因为个体面对企业的时候,总是处于弱势的地位,在证据收集、整理以及流程进行等等方面,都会面临巨大的难处或者压力。

所以在入职期间,就要对企业每一处不合理的做法,留心取证。作为个体也罢,作为法人也罢,都要养成一个好的习惯:多关心、留意和自己息息相关的法律知识。

当然,最核心的,我还是呼吁从制度层面来进行改变,比如加强工会组织的建立、健全惩罚性赔偿金制度等等。提高企业的违法成本,才能够避免出现这种大型企业利用自己的优势地位侵犯、损害企业员工权益的情况。

责任编辑:李昂

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